なぜ復讐のために退職？ 2025年のトレンド「リベンジ退職」 会社はどう対策をとるべき？
最近、会社への仕返しのために意図的にトラブルを起こしながら退職する「リベンジ退職」が話題になっている。
SNSでの内情暴露、引き継ぎ拒否、重要な情報を持ち出す――。
こうした報復行為で組織に打撃を与え、そして去っていく社員が増えているという。
転職市場の活性化、SNSの普及、そして職場の心理的安全性の欠如が背景にあるようだ。
企業側は「静かに辞めてくれればいいのに」と思うかもしれない。
しかし果たしてそれだけで解決するだろうか？
「リベンジ退職」は個人の問題ではなく、組織の構造的課題が表面化した現象のようだ。
背景には次のような要因がある。
まず労働条件と期待のギャップ。
入社後のミスマッチが主因だ。
上司と部下間のコミュニケーション、キャリア形成機会の不足もある。
成長機会を求める社員に対し、多くの企業が十分な環境を提供できていない。
評価制度に対する不満も大きい。
企業が重視する数値的成果と、従業員が評価されたいプロセスや努力との認識ギャップが不信感を生むという。
予防策としては、労働環境の改善、心理的安全性の確保。
多様な成長機会の創出。
結果だけでなくプロセスも評価する制度の導入も必要だ。
ただ、これらの対策は決して目新しいものではない。
関連記事で紹介されている1on1ミーティングや心理的安全性といった手法は以前から提唱されてきた。
問題は急激な人手不足により労働環境が激変しているにもかかわらず、会社側の対策が追いついていないことだ。
この変化のスピードについていけないことが、さまざまなギャップを表面化させ、リベンジ退職という極端な形での不満表出を招いているのだろう。
参照元：Yahoo!ニュース
